Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat die umstrittene Kündigung einer Supermarktkassiererin wegen „Unterschlagung“ von zwei Pfandbons aufgehoben.
Der unter dem Spitznamen Emmely bekannt gewordenen Berlinerin war nach 31 Dienstjahren fristlos gekündigt worden, weil sie Leergutbelege im Wert von 1,30 Euro unerlaubt für sich eingelöst hatte. Ihr Arbeitgeber, die Kaiser`s Tengelmann GmbH, begründete den Schritt mit einem Vertrauensverlust. Ver.di begrüßt ausdrücklich die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Fall Emmely: "Zu Recht hält das Bundesarbeitsgericht die Kündigung im vorliegenden Fall für unverhältnismäßig", erklärte der stellvertretende ver.di-Vorsitzende Gerd Herzberg. Die Auseinandersetzungen um Kündigungen wegen mitgenommener Maultaschen, verspeister Teewurstportionen oder wie im Fall Emmely möglicherweise durch eine Verkäuferin eingelöste Pfandbons hätten deutlich gemacht, welch hohen Stellenwert eine saubere Interessenabwägung habe. "Es ist tatsächlich überhaupt nicht darstellbar, jemanden wegen des Verdachts, Pfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst zu haben, vor die Tür zu setzen, der 31 Jahre in einem Unternehmen gearbeitet und sich in dieser Zeit nichts hat zuschulden kommen lassen", sagte Herzberg. In all diesen und ähnlich gelagerten Fällen sollte auch erwogen werden, wie oft Top-Manager, die sich weitaus folgenreicher Vergehen schuldig gemacht hätten, mit "einem blauen Auge"
davon kämen.

Am 4. Februar 1920 trat das Betriebsrätegesetz als Vorläufer der heutigen Betriebsverfassung in Kraft. Seitdem gibt es – unterbrochen durch den Faschismus – demokratisch gewählte BelegschaftsvertreterInnen in Betrieben und Aufsichtsräten. Besonders in Krisen bewähren sich Betriebsräte als Teil der industriellen Demokratie. Demokratie im Betrieb schützt die Arbeitneh-merInnen vor unternehmerischer Willkür, sichert den Betriebsfrieden und stärkt die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Beschäftigte, die durch Betriebsräte vertreten sind, werden besser bezahlt und haben bessere Arbeitsbedingungen.
Die derzeitige Wirtschafts- und Finanzkrise zeigt deutlich, wie wichtig Betriebsräte für Stabilität und Entwicklung von Unternehmen sind. Überall bewähren sich Betriebsräte als Krisenmanager. Allerdings fehlt es ihnen auch heute noch an gleichberechtigter Macht. Echte Teilhabe und wirksame demokratische Kontrolle der Unternehmensleitung durch die Beschäftigten gibt es nicht. Betriebsräte haben auch heute noch keine wirtschaftliche Mitbestimmung.

Arbeitgeber und Gewerkschaften dürfen in Tarifverträgen eine Sonderleistung für Gewerkschaftsmitglieder vereinbaren.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist zumindest eine sogenannte einfache Differenzierungsklausel zulässig, die es Arbeitgebern freistellt, den Zuschlag auch an nicht in einer Gewerkschaft organisierte Arbeitnehmer zu zahlen (Urteil vom 18. März 2009, AZ: 4 AZR 64/08). Geklagt hatte eine nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmerin,

Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht in der Lage, seinen Urlaub innerhalb eines Kalenderjahres oder bis zum Ende des Übertragungszeitraumes im Folgejahr zu nehmen, besteht der Anspruch auf Urlaub weiter und erlischt nicht. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 20. Januar 2009 entschieden und damit ein Grundprinzip des deutschen Urlaubsrechts erschüttert

Die Folgen dieses Urteils für die Unternehmen sind gravierend: Urlaubsansprüche (dauerhaft) erkrankter Arbeitnehmer verfallen nunmehr nicht „automatisch“ nach Ende des Urlaubsjahres oder des (gesetzlich oder tariflich festgelegten) Übertragungszeitraums, sondern bleiben bis auf Weiteres bestehen. Für Unternehmen bedeutet dies vor allem ein erhebliches Ausmaß an Mehrkosten, wenn sie Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren ggf. über mehrere Jahre nicht genommenen Jahresurlaub finanziell abgelten müssen.

Nach § 629 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) soll Beschäftigten nach einer Kündigung Freizeit zur Stellensuche gewährt werden, um sie in die Lage zu versetzen, eine neue Anstellung zu finden. Dieser Anspruch des Arbeitnehmers ist unabdingbar. Er folgt aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit erhalten, noch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, d.h. während des sich in der Abwicklung befindlichen Arbeitsverhältnisses, eine neue Stelle zu suchen. In diesem Zusammenhang sei noch folgendes erwähnt: Seit dem 01.01.2003 ist der Arbeitgeber zudem nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III verpflichtet, den Arbeitnehmer frühzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen.

SPIEGEL ONLINE, 26. November 2008, 18:18 Uhr

85 Prozent Frauen im Unternehmen, aber 0 Prozent Frauen auf der Chefebene: Mit dieser simplen Rechnung hat eine Gema-Angestellte jetzt einen Diskriminierungsprozess gewonnen. Ihr Arbeitgeber soll zahlen, urteilte das Gericht in erster Instanz - eine Premiere in Deutschland.

Berlin - So ein Urteil hat es in Deutschland noch nicht gegeben. Das Landesarbeitsgericht Berlin hat die Musikrechte-Verwertungsgesellschaft Gema verurteilt, weil sie eine Angestellte bei der Neubesetzung eines Direktorenpostens nicht berücksichtigt hat - höchstwahrscheinlich aus Diskriminierung. Das Spektakuläre: die Begründung. Die Klägerin habe den statistischen Nachweis darüber erbracht, dass es kein Zufall sei, dass die Gema-Führung komplett mit Männern besetzt ist. Das Unternehmen sei den Gegenbeweis schuldig geblieben.

Spontan unterschriebener Auflösungsvertrag ist wirksam

Ein spontan unterschriebener Vertrag zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist nach einem jetzt veröffentlichten Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 9 Sa 1020/03) wirksam. Den Vertrag könne der Arbeitnehmer nur im Falle einer nachgewiesenen gravierenden Erkrankung anfechten, so das Gericht.

Es wies damit die Klage einer Mitarbeiterin ab, die sich mit ihrem Arbeitgeber einvernehmlich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hatte. Die Klägerin wehrte sich später gegen die Wirksamkeit des Vertrages, weil sie keine Bedenkzeit gehabt und bei der Vertragsunterzeichnung unter Erschöpfungszuständen gelitten habe. Der Vertrag sei nur unwirksam, wenn es sich um eine "vorübergehende Störung der Geistestätigkeit" gehandelt hätte, meinte das LAG. Das habe die Frau aber nicht nachweisen können.

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit

§ 9 TzBfG begründet unter den in der Vorschrift näher bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Vorausgesetzt wird insbesondere, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz mit der vom Arbeitnehmer gewünschten längeren Arbeitszeit zu besetzen hat. Das Organisationsermessen des Arbeitgebers über das Zeitkontingent des Arbeitsplatzes wird durch arbeitsplatzbezogene Merkmale begrenzt.
(BAG 9 AZR 8/06)